• Irineu Braghetti Filho

Como age cada geração? Como motivar cada uma dentro da mesma empresa? E o que pensam sobre cargos de


Hoje em dia, as organizações são formadas, principalmente, por três gerações, sendo:

  • Geração X (nascidos antes de 1980 e depois dos baby boomers);

  • Geração Y ou millennials (nascidos entre 1984 e 1996);

  • Geração Z (nascidos após 1997).

Cada geração possui aspirações e valores diferentes, por isso é importante conhecer cada uma. Uma pesquisa recente divulgada pela revista Harvard Business Review e realizada com 18 mil profissionais e estudantes em 19 países mostra essas diferenças em relação a treinamentos, tecnologia, vontade de empreender, ambição em assumir um cargo de liderança e personalidade. As empresas devem ter essas preferências em mente para saber com agir estrategicamente. Confira alguns resultados:

Ambição de assumir um cargo de liderança

No geral, se tornar um líder é importante para 61% das gerações Y e Z, e para 57% da geração X. As duas primeiras estão mais entusiasmadas com a possibilidade de liderar e aumentar suas responsabilidades.

Também há uma diferença importante entre as aspirações de homens e mulheres. Na geração X, 63% dos homens e 52% das mulheres consideram importante ter um papel de liderança. Nas gerações Y e Z, 63% dos homens e 61% das mulheres deram a mesma resposta.

Em geral, as mulheres da geração X costumam estar mais interessadas no desafio que envolve a liderança. Na geração Y, as mulheres também colocam a possibilidade de treinar os mais novos como uma prioridade, enquanto na geração Z, sentem que o aumento das responsabilidades é o traço mais atrativo na liderança. Para os homens, das três gerações, o maior salário no futuro e maior nível de responsabilidades são as justificativas para as ambições de liderar.

Quando questionados sobre os aspectos negativos da liderança, os altos níveis de estresse são citados pela geração Z em países como Japão, França e Reino Unido. Isso se repetiu entre os profissionais da geração Y nos EUA, Suíça e Finlândia. Em todos os países, os profissionais da geração X falam que a maior preocupação deles é a de conseguir alcançar um equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.

No geral, as mulheres são mais propensas a negar cargos de gestão pelo estresse que ele traz, por falta de confiança e por medo de falhar.

Vontade de empreender

O estudo entendeu que todas as gerações têm forte ambição empreendedora. Quando questionados se preferem trabalhar em uma companhia internacional ou abrir sua própria empresa, os entrevistados da geração Z preferem um cargo em uma multinacional, enquanto as gerações X e Y gostariam de começar seu próprio negócio.

Tecnologia

As gerações Z e Y mostraram-se as mais entusiasmadas em relação ao potencial da realidade virtual. A geração X, por sua vez, acredita que a realidade virtual terá pouco impacto no trabalho futuramente, mostrando mais entusiasmo quanto a ferramentas voltadas para o gerenciamento de projetos, computação em nuvem e plataformas de aprendizado online.

Os profissionais mais velhos em países como Reino Unido, Suíça e Noruega consideram que a tecnologia é prejudicial. Já a geração X vê a tecnologia como uma ferramenta útil em países como Dinamarca, Suécia e México. Na geração Y, os entrevistados do México, Suécia e Alemanha possuem melhor percepção sobre o impacto da tecnologia.

Os estudantes da geração Z na Alemanha, Japão e México também afirmam que a tecnologia é útil, mas na China, EUA e Canadá consideram que a tecnologia atrapalha o trabalho.

No geral, mais de 70% dos entrevistados afirmam que a maior flexibilidade do trabalho é uma oportunidade para os próximos 10 anos.

Treinamentos, cursos e mais aprendizado

Quando questionados se fariam um curso online oferecido por suas empresas, 70% da geração Z, 77% da geração Y e 78% da geração X responderam que sim. Mas, quando havia a opção entre um curso online e um presencial, 69% da geração Z disse preferir o presencial. A geração X foi a mais inclinada ao curso online, com 25% dos entrevistados. Na geração Y, 21% dos profissionais disseram preferir o treinamento pela internet.

Com base nesses dados é possível sugerir treinamentos na sua empresa, mas lembre-se que cada público é diferente. Para não errar, procure perguntar para os liderados qual é a preferência de cada um.

Personalidade x ambiente de trabalho

Todas as gerações se mostram preocupadas em conseguir encaixar suas personalidades dentro do ambiente de trabalho - 50% nas gerações Y e Z e 40% na geração X.

Os japoneses, dinamarqueses e indianos da geração X colocaram a cultura da empresa como prioridade. Mas foram identificadas grandes preocupações com: conseguir aproveitar a aposentadoria, não encontrar mais oportunidades de trabalho ou perder a estabilidade profissional.

Mas, o que a geração Y realmente busca?

A geração Y não quer apenas uma boa remuneração, e sim, uma empresa que tenha propósitos. São pessoas que buscam uma empresa que faça a diferença no mercado e na vida de outras pessoas. Apreciam as empresas que aproveitam o potencial de cada colaborador e incentivam valores que possibilitem o crescimento profissional e pessoal. Qual é o perfil dos millennials?

  • Inovadores, tecnológicos, dinâmicos, criativos e multitarefas (realizam diversas atividades ao mesmo tempo);

  • Engajados em ações sociais;

  • Consumidores exigentes, analisam o produto/ serviços em relação a matéria-prima, procedência, preço, atendimento, etc. Tudo pode interferir na tomada de decisão.

Como motivar este público?

  • Essa geração precisa se identificar com a empresa para abraçar a causa e se engajar. São pessoas muito interessadas em assuntos como: diversidade e proteção ao meio ambiente;

  • Para eles, viver novas experiências é mais importante do que objetos materiais. Proporcione momentos diferentes.

Sugestões para motivar e reter esses profissionais:

  • Utilize novas práticas de trabalho, sendo mais flexível. Se possível invista no home office;

  • Abrace causas sociais, desenvolva programas de voluntariado.

  • Invista em uma comunicação rápida e objetiva, utilizando ferramentas como redes sociais corporativas, TV digital, e-mails e aplicativos;

  • Busque programas de desenvolvimento anuais e formas criativas de aprendizado.

Fonte: Harvard Business Review

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